HR-вертикаль в арбитраже: ставки, ROI и тренды 2025

HR-вертикаль захватила арбитражный рынок: дефицит кадров в РФ достиг рекордных значений, а работодатели массово переходят на CPA-модели. Это не просто хайп — за три года ниша стала технологичнее, а ROI вебмастеров держится на трехзначных цифрах. Спрос растет, но ужесточаются требования к трафику и правила рекламных площадок. Почему HR-вертикаль всё еще стоит внимания арбитражников — разбираемся в цифрах и трендах 2025.

Рост HR вертикали в 2025

Редакция связалась с директором по развитию LEADS.su Кристиной, чтобы узнать ответы на самые интересующие вопросы.

Почему крупные компании переходят на CPA-модель найма вместо классического HR-подбора?

Компании, действительно, все чаще предпочитают СРА-модель найма классическому подбору, но далеко не по всем вакансиям. Это, в первую очередь, касается линейных позиций: кассиры, повара, кладовщики и др. Это происходит из-за возможности контролировать процесс найма за счет автоматизации, и оплаты за результат. Компания не думает о том, откуда привлекать соискателей, сколько стоит реклама на площадках, какие есть ограничения, она платит только за конкретный результат, как правило — выход сотрудника на работу. Ко всему, партнерская СРА-сеть, если она стабильная и имеет большое количество вебмастеров с разнообразными источниками трафика, способна достаточно быстро корректировать объемы трафика согласно потребности заказчика. Это удобно, рентабельно и безопасно.

Что такое HR-трафик

HR-трафик — это поток соискателей на сайт рекламодателя. Если говорить проще: вы рекламируете вакансии (курьеры, водители, складские работники), а за каждую «горячую» заявку или выход сотрудника на работу получаете выплаты от компании.

Как это работает

Заказчики — это крупные сервисы вроде «Самоката» или Ozon, которым срочно нужны сотни сотрудников.
Арбитражник запускает рекламу (контекст, таргет, тизеры) и направляет трафик на лендинг или форму заявки.
Кандидат оставляет контакты — работодатель связывается с ним, проводит собеседование и оформляет.
Арбитражник получает оплату за целевое действие: от 400 ₽ за лид до 20 000 ₽ за выход на работу.

Почему это выгодно

Высокий спрос: в ритейле на 1 вакансию — всего 1.3 кандидата (данные hh.индекс).
Технологичность: автоматизация через Telegram-боты, PWA-приложения, ИИ-генерация креативов.
Гибкость моделей: можно выбрать офферы с минимальными рисками (валидные лиды) или выстрелить по ставкам за выход (например, 9 700 ₽ за курьера в «Яндекс.Лавке»).
Белая вертикаль: что автоматически означает отсутствие банов и в целом проблем на этой стороне. В 2025 расходники — немалая часть бюджета команд.
Высокий ROI: тематика не перенасыщена и пока не многие понимают, как стабильно отливать и масштабировать связки.
Как сказал Александр Федюнин, коммерческий директор HR Family: «Если у вас ROI ниже 100%, значит, вы что-то делаете не так. У профессионалов рынка трехзначный ROI — это норма».

Чем HR-офферы выгоднее других вертикалей?

Каждая вертикаль прекрасна по-своему. HR-веркатиль полностью “белая”, следовательно — нет никаких ограничений со стороны источников привлечения. Второй, не менее важный момент — более низкий порог входа, возможность использовать более простые связки для достижения первых результатов. Достаточно прозрачные целевые действия, которые к тому же хорошо оплачиваются. За вышедшего сотрудника, по некоторым позициям, есть возможность заработать около 20 000 руб. в сезон. Вне сезона потребность немного снижается, но ставки по-прежнему остаются привлекательными.

Возвращение брендов

В вопросе выгоды этот пункт самый важный, поэтому поговорим о нем отдельно. Слухи о возобновлении деятельности брендов вроде Starbucks, H&M, Sony и Bosch (ранее покинувших рынок) активно распространяются с начала 2025 года, хотя официальных подтверждений от самих корпораций пока нет.

Аналитики связывают задержку с необходимостью проработать юридические аспекты: от налоговых режимов до стандартов защиты данных сотрудников, что может отсрочить полноценный запуск до 2026–2027 гг.

Для HR-арбитража это создаст двойной эффект: с одной стороны, появятся премиальные офферы с повышенными выплатами, с другой — вырастут требования к квалификации кандидатов (владение английским, опыт работы с международными ERP-системами). Параллельно ужесточится конкуренция за «горячий» трафик: локальные компании, теряя кадры, могут пересмотреть CPA-модель в пользу долгосрочных контрактов с рекрутерами.

Причины роста в 2025

Демографический коллапс + миграционный отток

Дефицит в 5 млн рабочих рук в 2024 году усугубился оттоком мигрантов и переходом мужчин на госпредприятия.
Пример: Водителей автобусов в Нижнем Новгороде и Казани не хватает даже после повышения зарплат на 40% — города сокращают маршруты.
Итог: Работодатели бросились в CPA-найм, чтобы закрыть вакансии курьеров, кладовщиков, кассиров.

Цифровизация воронки найма

Автоматизация HR-процессов (Telegram-боты, AI-скрининг резюме) снижает стоимость привлечения на 30%.
PWA-платформы (например, «Работа.ру 2.0») позволяют кандидатам за 5 минут подать заявку через смартфон — конверсия выросла до 40%.

Психология «работы мечты»

В отличие от кредитов или товаров, HR-офферы дают людям то, что они хотят — стабильный доход.
Конверсия в 2–3 раза выше: Юзер сам ищет вакансии, а арбитражник лишь подключает его к работодателю.

Локализация глобальных брендов

Возвращение компаний вроде Starbucks и Renault к 2026 году требует массового найма с учетом новых санкционных норм.
Пример: Kia уже тестирует CPA-модель для привлечения 500+ сотрудников на завод в Калининграде.

Связан ли спрос на региональный персонал с распространением удаленки в последние 5 лет?

Да, безусловно. Рост удаленки сделал рынок труда менее локальным. Это стимулировало спрос на региональных соискателей в виду снижения издержек для компаний и более высокой вовлеченности самого персонала.
Растет спрос на массовый дистанционный труд (операторы КЦ, консультанты и др.)

Офферы в HR вертикали

Поговорим о том, какие модели оплаты используются, какие суммы платят за лид и почему такой высокий коридор ставок.

1. Валидный лид

Самый простой вид оплаты для новичков в вертикали. Не нужно волноваться о дальнейших этапах — работодатель сам дожимает кандидата.

Цель: Кандидат оставил контакты, и работодатель успешно с ним связался.
Ставки 2025: 400–600 ₽ за лид.
Риски: Даже если соискатель передумает, вебмастер получит оплату.
Пример: «Самокат» платит 690 ₽ за подтвержденный контакт.

Какие типы офферов сейчас являются флагманом в вертикали и почему?

Это конечно же офферы с большой потребностью в понятных простых вакансиях: курьеры, водители, ритейл и кассиры. Где невысокие требования к соискателю, быстро и хорошо платят за работу и берут без опыта.
На вопрос “почему?” ответ достаточно простой: высокая потребность — дает практически неограниченную возможность привлечения, следовательно — стабильный оффер, возможность долгосрочного заработка и планирования для вебмастеров. Ко всему высокая потребность часто сопровождается повышенными ставками, акциями и хорошим аппрувом, вебмастерам это интересно.

2. Запись на собеседование

Для тех, кто готов работать с качественным трафиком. Требуется проверка заявок (например, звонок кандидату).

Цель: Кандидат не только оставил данные, но и подтвердил явку на собеседование.
Ставки 2025: 800–3000 ₽.
Риски: Если соискатель не придет, выплаты не будет.

3. Выход на работу

С такими продуктами работают опытные команды с отлаженной воронкой. Часто требуется интеграция с HR-системами работодателя для отслеживания выхода.

Цель: Кандидат официально оформлен и вышел на смену.
Ставки 2025: 8000–20 000 ₽.
Риски: Оплата — только за результат. Если сотрудник уволится через день, вебмастер ничего не потеряет, но репутация может пострадать.

Почему ставки такие разные

Валидный лид — это «верх воронки». Конверсия в реальных сотрудников здесь низкая (10–20%), поэтому ставки скромные.
Выход на работу — это гарантия для работодателя. Он платит только за «готовый результат», поэтому ставки в 10–20 раз выше.

требования к кандидатам — пример требований к кандидатам в ПП

Как продвигать HR-офферы

Социальные сети и таргетированная реклама

ВКонтакте и Telegram — основные платформы для молодых соискателей (до 30 лет). Здесь эффективны как платные объявления, так и бесплатные публикации в городских сообществах (например, «Подслушано») или тематических группах. Конверсия достигает 20% благодаря высокой вовлеченности аудитории.
Instagram и Facebook — подходят для нишевых вакансий (например, IT-специалисты). Важно использовать готовые креативы от партнерок, чтобы сохранить корпоративный стиль работодателя.

Доски объявлений и агрегаторы вакансий

Авито, hh.ru, Работа.ру — привлекают аудиторию 40–50 лет. Размещение платное, но некоторые партнерки разрешают использовать агрегаторы для массовой публикации. Например, «СберМаркет» выплачивает 2400 ₽ за выход на обучение через такие платформы.
Зарубежные аналоги (LinkedIn, Glassdoor, Indeed) — актуальны для международных вакансий.

Контекстная и тизерная реклама

Тизерные сети (Advertur, RichAds) — подходят для тестирования гипотез. Креативы с заголовками вроде «Зарплата до 100 000₽ без опыта» показывают конверсию до 15%

Яндекс.Директ и Google Ads — эффективны для узкого таргетинга по ГЕО и профессиям. Например, реклама вакансий курьеров в Москве может стоить 40–50 ₽ за 1000 показов.

Условно-бесплатные методы

Городские паблики и чаты — админы часто соглашаются размещать вакансии бесплатно.
Сарафанное радио — студенты или сотрудники компаний могут делиться реферальными ссылками в чатах, получая бонусы за привлечение кандидатов.
SEO и контент-маркетинг — публикация статей о карьерных возможностях на тематических сайтах. Например, статьи о работе в «Яндекс.Еде» привлекают до 30% органического трафика.

Какие ниши/регионы станут новыми точками роста для HR-трафика в ближайшие год/два?

Операторы, сборщики на сборочные производства, производство в РФ расширяется ввиду геополитических изменений, кадров не хватает. ГЕО — регионы с избытком соискателей и доступом к интернету.

Заключение

HR-вертикаль в 2025 году остается одной из самых перспективных ниш для арбитражников, но требует глубокой аналитики и гибкости. Высокий спрос на кадры, щедрые ставки работодателей и растущая цифровизация процессов открывают возможности для стабильного заработка.

Однако успех зависит от качества трафика, соблюдения правил и умения адаптироваться к ужесточающимся требованиям. Те, кто вложится в автоматизацию и узкие ниши (например, переобучение кадров), смогут удержаться на волне роста. Главное — не гнаться за объемами, а выстраивать системную работу с метриками.