HR-революция: что происходит с наймом в affiliate

В гости к Максу Довольному пришли Elena Rzianina (CEO Lenkep Recruitment) и Simkin Yuriy (CEO Arbihunter), чтобы обсудить текущий рынок найма в арбитраже трафика и affiliate-индустрии.

Вы можете послушать запись подкаста на YouTube или ВКонтакте, чтобы сделать собственные выводы.

А также я подготовил для вас текстовую версию с инсайтами из прошедшего выпуска.

🚀 Ситуация на рынке найма: что происходит?

1. Острый кадровый голод в digital и iGaming.

Крупные компании активно ищут специалистов, но качественных кадров не хватает.
Особенно сложно найти опытных медиабайеров, PPC-специалистов и технических лидеров.
В некоторых направлениях ощущается перенасыщение джуниорами – вход в профессию относительно легкий, но квалифицированных кадров мало.

2. Зарплаты растут быстрее, чем предложение на рынке.

Опытные специалисты осознают свою ценность и регулярно повышают ожидания по зарплате.
Особенно быстро растут зарплаты у высококвалифицированных специалистов (медиабаинг, продуктовый маркетинг, AI/ML в маркетинге).
Компании готовы платить за рекомендации, чтобы быстрее найти ценные кадры.

3. Проблема удержания сотрудников.

Из-за большого количества предложений лучшие специалисты могут уходить каждые 6-12 месяцев.
Компании вынуждены предлагать не только деньги, но и рост, гибкие условия и другие нематериальные бонусы.
Удаленная работа – уже не привилегия, а стандарт.

🔥 Ключевые тренды и вызовы

1. Зумеры (поколение 2000-х) сильно меняют рынок труда.

Не хотят работать в жестких корпоративных условиях → ищут баланс work-life и предпочитают удаленку.
Плохо переносят строгую иерархию → требуют наставничества, а не директивного управления.
Часто меняют работу, быстро выгорают → HR-ам приходится адаптировать процессы под них.
60% из них хотят быть предпринимателями → не готовы надолго задерживаться в найме.
Соцсети формируют у них завышенные ожидания → они хотят сразу высоких зарплат, но не всегда обладают нужными навыками.

2. Смена парадигмы: навыки важнее дипломов.

Работодатели все меньше обращают внимание на образование и университеты.
Хард-скилы и реальные кейсы решают гораздо больше, чем строчка в дипломе.
Курсы и самообразование стали важной частью отбора → кто постоянно учится, тот выигрывает.

3. Перекос в рынке: есть джуны, но нет сеньоров.

Много новичков, но мало специалистов среднего уровня и управленцев.
Компании вынуждены растить кадры внутри, но это требует времени и ресурсов.
Переманивание опытных специалистов стало нормой, но это создает «кадровый каннибализм».

🔍 Где сейчас ищут специалистов?

📍 Основные доноры кадров для iGaming, digital и high-risk

Крипта → дает хороших C-level и технических специалистов.
Финтех → сильные аналитики, маркетологи, продуктовые менеджеры.
Digital и IT → разработчики и C-level.
Банковская сфера и телеком → потенциальные источники сильных менеджеров и продажников.
Маркетинг в e-commerce → PPC-специалисты и трафик-менеджеры.

🛠 Какие инструменты сейчас работают?

Telegram-каналы и закрытые HR-комьюнити → работают лучше, чем стандартные платформы.
Специализированные платформы (например, ArbiHunter, LinkedIn, HeadHunter) → помогают, но в узких нишах нужны личные рекомендации.
Прямой хантинг через networking → лучший способ найти топов.

📄 Как оценить свои навыки и адекватно понять свою ценность?

1️⃣ Разложите себя на хард-скилы и софт-скилы.

Хард-скилы – конкретные технические или профессиональные умения. Например:
Media Buying (опыт работы с Facebook Ads, TikTok Ads).
Аналитика (Google Analytics, Amplitude).
Работа с CRM (Salesforce, HubSpot).
Софт-скилы – личные качества: коммуникабельность, тайм-менеджмент, стрессоустойчивость.

2️⃣ Проанализируйте рынок.

Откройте вакансии на HeadHunter, ArbiHunter, Telegram-каналах.
Посмотрите, какие требования у работодателей.
Сравните свои навыки с тем, что требуется.

3️⃣ Оцените свою востребованность.

Если вас постоянно хантят, вы востребованы.
Если на вакансии вашего уровня мало откликов, возможно, стоит подтянуть навыки.

4️⃣ Пройдите тест P.A.R.L.A (самоанализ навыков).

P (Problem – проблема)
Какую задачу вам приходилось решать и в чём состояла её сложность? Чего вы хотели достичь?
A (Action – действие)
Что вам приходилось делать для решения этой задачи? Какие действия были предприняты именно вами?
R (Result — результат)
Как изменилась ситуация в результате ваших действий?
L (Learned – полученные знания)
Чему вы научились в этой ситуации? Как вы оцениваете себя при достижении данной цели?
A (Applied – применение полученных знаний)
Как вы потом используете полученную информацию?

❌ Ошибки в резюме и собеседованиях

📌 Частые ошибки в резюме

❌ Вранье про опыт и навыки.
❌ Слишком общее резюме без конкретики.
❌ Гигантские полотна текста (резюме должно быть на 1-2 страницы).
❌ Автоматически сгенерированные GPT-резюме (кандидаты даже не читают их перед отправкой).
❌ Непонимание своей позиции – люди пишут все подряд и не могут объяснить, чего хотят.

📌 Частые ошибки на собеседовании

❌ Неподготовленность → кандидат не изучил компанию.
❌ Неадекватные ожидания по зарплате.
❌ Незнание своих слабых и сильных сторон.
❌ Неспособность объяснить, чего хочет от работы.

📊 Какие вакансии быстро закрываются, а какие сложно?

✅ Быстро закрываются:

Джуниоры (медиабайеры, менеджеры по продажам).
Менеджеры массового найма (колл-центры, саппорт).
Специалисты с «универсальными» навыками.

🚨 Долго закрываются:

Тимлиды, C-level (CEO, COO, CTO) → требуют личных встреч и долгих переговоров.
Разработчики узких стеков (DevOps, Flutter, Go, Ruby).
Целые команды (например, баинговые команды).

⚡️ Главные вызовы для бизнеса в 2024 году

📌 Как привлекать топовых специалистов?

Нужно предлагать не только деньги, но и карьерный рост, гибкость и интересные задачи.

📌 Как удерживать сотрудников?

Важны нематериальные мотивации (развитие, удаленка, атмосфера).

📌 Как адаптировать поколение Z?

Они требуют новых методов управления – наставничество, а не жесткая иерархия.

📌 Как масштабироваться?

В iGaming и digital нет капитализации команд – вчера у тебя был бизнес, сегодня он исчез.

🔥 Финальный инсайт

Рынок труда в digital и iGaming стремительно меняется. Тот, кто умеет адаптироваться, развивать сотрудников и работать с новыми поколениями – выигрывает.